I. Pokok Perkara:
Analisis mengenai keberadaan dan status hubungan kerja antara pekerja/buruh dengan pemberi kerja berdasarkan ketentuan hukum ketenagakerjaan.
II. ISU HUKUM
Apakah hubungan kerja tetap mempunyai kekuatan hukum apabila pekerja telah melaksanakan pekerjaan, menerima upah dan menjalankan pekerjaan berdasarkan perintah atau pengawasan pemberi kerja, tetapi tidak memiliki perjanjian kerja tertulis?
III. DASAR HUKUM
UU Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, sebagaimana telah diubah melalui ketentuan UU Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Perppu Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang.
Pasal 1 angka 14 UU No. 13 Tahun 2003, mengenai pengertian perjanjian kerja.
Pasal 1 angka 15 UU No. 13 Tahun 2003, mengenai pengertian hubungan kerja.
Pasal 50 UU No. 13 Tahun 2003, mengenai hubungan kerja yang terjadi karena adanya perjanjian kerja.
Pasal 51 UU No. 13 Tahun 2003, mengenai bentuk perjanjian kerja.
Pasal 52 UU No. 13 Tahun 2003, mengenai syarat sahnya perjanjian kerja.
Ketentuan mengenai PKWT dan PKWTT sebagaimana telah diubah dalam rezim UU Cipta Kerja.
PP Nomor 35 Tahun 2021 tentang PKWT, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, serta PHK.
UU Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial.
UU No. 6 Tahun 2023 merupakan undang-undang yang menetapkan Perppu No. 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi undang-undang
IV. ANALISIS HUKUM
A. Unsur hubungan kerja
Pasal 1 angka 15 UU No. 13 Tahun 2003 menentukan bahwa hubungan kerja merupakan hubungan antara pengusaha dengan pekerja/buruh berdasarkan perjanjian kerja yang mempunyai unsur:
1. Pekerjaan;
2. Upah; dan
3. Perintah.
Kementerian Ketenagakerjaan juga menjelaskan bahwa ketiga unsur tersebut merupakan unsur hubungan kerja dalam UU No. 13 Tahun 2003.
Dengan demikian, apabila dalam praktik terdapat seseorang yang:
melakukan pekerjaan untuk pemberi kerja;
memperoleh pembayaran sebagai imbalan pekerjaan; dan
bekerja berdasarkan instruksi, perintah atau pengawasan pemberi kerja,
maka terdapat dasar hukum yang kuat untuk menyatakan adanya hubungan kerja.
B. Perjanjian kerja tidak selalu harus tertulis
Pasal 51 ayat (1) UU No. 13 Tahun 2003 mengatur bahwa:
Perjanjian kerja dibuat secara tertulis atau lisan.
Artinya, hukum ketenagakerjaan pada prinsipnya mengakui perjanjian kerja secara lisan.
Namun demikian, terdapat pengecualian untuk jenis perjanjian kerja yang menurut undang-undang wajib dibuat secara tertulis.
Mahkamah Konstitusi dalam keterangan pemerintah juga mencatat bahwa PKWTT dapat dibuat tertulis maupun lisan, sedangkan PKWT dipersyaratkan dibuat secara tertulis.
C. PKWT wajib tertulis
Dalam rezim UU Cipta Kerja, PKWT harus dibuat secara tertulis.
Hal tersebut diperkuat oleh ketentuan Pasal 57 sebagaimana diubah dalam UU Cipta Kerja dan juga ditegaskan dalam Putusan Mahkamah Konstitusi bahwa PKWT harus dibuat secara tertulis dengan menggunakan Bahasa Indonesia dan huruf latin.
Oleh karena itu, apabila pemberi kerja menyatakan bahwa seorang pekerja adalah pekerja PKWT, maka harus dapat ditunjukkan adanya PKWT tertulis yang memenuhi ketentuan peraturan perundang-undangan.Apabila hubungan kerja faktual berlangsung tanpa PKWT tertulis, maka status hubungan kerja tersebut perlu dianalisis berdasarkan fakta dan ketentuan hukum yang berlaku, dan tidak dapat semata-mata diasumsikan sebagai PKWT hanya berdasarkan pernyataan sepihak pemberi kerja.
D. Substansi hubungan kerja lebih penting daripada nomenklatur
Dalam praktik ketenagakerjaan, seseorang dapat disebut sebagai:
mitra;
anggota;
tenaga lepas;
pengemudi;
pekerja harian; atau
pekerja kontrak.
Namun, penamaan tersebut bukan satu-satunya dasar untuk menentukan ada atau tidaknya hubungan kerja.
Yang harus diuji adalah fakta pelaksanaannya.
Apabila terdapat:
PEKERJAAN + UPAH + PERINTAH
maka ketiga unsur tersebut menjadi dasar utama untuk menilai adanya hubungan kerja.
Karena itu, apabila seseorang secara rutin menjalankan pekerjaan, menerima upah dan wajib mengikuti perintah, jadwal, SOP atau pengawasan pihak tertentu, keadaan tersebut dapat menjadi bukti kuat mengenai adanya hubungan kerja.
E. Hubungan kerja menimbulkan hak dan kewajiban
Dengan lahirnya hubungan kerja, muncul hak dan kewajiban antara pekerja dan pemberi kerja.
Pekerja pada prinsipnya berhak memperoleh perlindungan ketenagakerjaan sesuai peraturan perundang-undangan, antara lain:
upah;
THR keagamaan;
jaminan sosial;
waktu kerja dan waktu istirahat;
perlindungan keselamatan dan kesehatan kerja;
hak cuti/istirahat sesuai ketentuan;
serta hak akibat berakhirnya hubungan kerja apabila syaratnya terpenuhi.
Sebaliknya, pekerja juga mempunyai kewajiban menjalankan pekerjaan sesuai perjanjian dan ketentuan perusahaan yang sah.
V. PEMBUKTIAN HUBUNGAN KERJA
Dalam hal pemberi kerja menyangkal adanya hubungan kerja, pekerja dapat menunjukkan bukti berupa:
bukti pembayaran upah;
rekening koran;
slip gaji;
absensi;
jadwal kerja;
surat tugas;
instruksi atau perintah kerja;
komunikasi WhatsApp;
kartu identitas pekerja;
seragam atau atribut;
bukti kepesertaan BPJS;
bukti pemotongan upah;
bukti sanksi atau teguran;
saksi-saksi;
dokumen perusahaan; dan
bukti lain yang menunjukkan adanya pekerjaan, upah dan perintah.
Semakin lengkap bukti tersebut, semakin kuat argumentasi bahwa hubungan yang terjadi adalah hubungan kerja, bukan semata-mata hubungan kemitraan/perdata.
VI. KESIMPULAN HUKUM
Berdasarkan UU No. 13 Tahun 2003 jo. UU No. 6 Tahun 2023 tentang Cipta Kerja, hubungan kerja pada prinsipnya dapat dinilai berdasarkan terpenuhinya unsur pekerjaan, upah dan perintah.
Perjanjian kerja lisan pada prinsipnya diakui oleh hukum, khususnya untuk hubungan kerja yang tidak termasuk jenis perjanjian yang diwajibkan dibuat tertulis.
Sebaliknya, PKWT wajib dibuat secara tertulis sesuai ketentuan UU Cipta Kerja dan peraturan pelaksananya.
Dengan demikian:
Tidak adanya kontrak tertulis tidak dengan sendirinya menghapus hubungan kerja.
Apabila secara nyata pekerja telah melaksanakan pekerjaan, menerima upah dan bekerja berdasarkan perintah atau pengawasan pemberi kerja, maka terdapat dasar hukum untuk menyatakan bahwa telah terjadi hubungan kerja.Apabila pemberi kerja menyangkal hubungan kerja hanya dengan alasan tidak terdapat kontrak tertulis, maka argumentasi tersebut harus diuji terhadap fakta pelaksanaan pekerjaan dan alat bukti yang ada.
VII. PENDAPAT HUKUM MERAH PUTIH LAWYERS
MERAH PUTIH LAWYERS berpendapat bahwa status hubungan kerja harus dinilai berdasarkan fakta hukum dan bukan semata-mata berdasarkan istilah atau label yang diberikan oleh pemberi kerja.
Apabila terbukti terdapat pekerjaan, upah dan perintah, maka hubungan tersebut memiliki karakteristik hubungan kerja sebagaimana dimaksud Pasal 1 angka 15 UU No. 13 Tahun 2003.
Oleh sebab itu, pemberi kerja berkewajiban memenuhi hak-hak pekerja sesuai ketentuan hukum ketenagakerjaan yang berlaku.
Demikian Legal Opinion ini dibuat sebagai pendapat hukum untuk dipergunakan sebagaimana mestinya.
MERAH PUTIH LAWYERS
Advokat & Konsultan Hukum
Investigasi Hukum • Advokasi • Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial
